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15 1 预防性质量观念（第2页）

15.1预防性质量观念

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15.1.1对人员的仔细甄选

管理咨询公司的主要资产是人——他们的能力、承诺和道德行为。

因此，我们应该最大程度地聚焦于吸引和雇佣最好的员工。

任何招聘过程必须保证申请人的素质、能力和他（或她）与组织文化的契合度。

所有合伙人的相互理解能够确保对新人的支持和未来几年的发展。

（见第9章）

15.1.2清晰的组织文化和任务

咨询公司是学习型组织，本质上有能力实现目标和好的绩效。

其基础是具有360°沟通、快速决策和任务清晰的扁平组织。

每个咨询人员在年初都有在一个行业中心的主要合作关系、总部和个人目标。

评估系统厘清成就和需要改进的问题。

为升职和成功设置的严谨条件对行为和日常活动起到了激励作用。

（见第3章和第8章）

15.1.3指导系统

年轻的新入职者需要指导和建议。

一个导师而不是上级，将会在不确定的情况下提供指导，或者为成功或纠正提供反馈。

任何困难或误解在升级之前都能在非正式层面上获得解决。

导师的关心和忠告陪伴着新入职者的职业生涯。

（见第8章）

15.1.4培训项目

一个智力服务系统是建立在学习基础之上的。

方法论、项目管理、客户关系、媒体关系经常挑战咨询人员的知识和能力。

定期的培训项目增强了新话题的适用性和技能，使公司更敏捷地应对变化。

培训有利于组织文化的发展，并减少了离职率。

（见第8章）

15.1.5学习文化和知识管理

组织的共同知识是一项宝贵的资产，这项资产必须被充实、发展和保护。

创建知识共享型文化会增加组织的竞争力、质量性产出和赢得更多订单的可能性。

知识管理系统会保护公司的智力资产，并大大提高生产效率。

（见第10章）

15.1.6公平的薪酬模式

管理咨询人员认为自己优于一般水平。

在回报方面，他们期待一个公平的报酬模式，使他们在智力挑战的文化中学习、成长和工作。

薪酬模式应该在提供学习、职业可能性和报酬组合中反映这些理想。

薪酬模式应该分成固定部分和可变部分，可变部分与透明的目标成就相关联。

这样能避免不乐观的离职率。

（见第8章）

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